מודל ה"חַמְשָׁה" - חמשת מרכיבי פיתוח הדרכה למדידת איכות הכשרה

ארגונים רבים עוסקים ומעסיקים כיום מומחים לפיתוח וניהול הדרכה על מנת לבנות, לשפר ולייעל את דרכי ההכשרה של עובדי החברה או לחלופין של לקוחות החברה. הסתכלות על איכותה של הכשרה צריכה להיות משני היבטים לפחות: האחד, איכות תהליך פיתוח ההדרכה השני, איכות ביצועה של ההדרכה השילוב בין השניים ייתן בידנו חיווי על איכותה של ההכשרה כולה. דרך אפשרית להערכת איכות ההכשרה ומדדיה הינה שימוש בשאלונים ללומדים והערכת איכות "המוצר" המתקבל מאותם לומדים שסיימו את ההכשרה. אך נשאלת שאלה, האם ניתן למדוד איכות של הכשרה בטרם מומשה ? עוד בזמן תהליך פיתוחה. האם בכלל נכון למדוד הכשרה רק בסופה? כיצד ניתן לשלב הערכה מעצבת במסגרת תהליכי הכשרה? במסמך זה אנסה לתאר להעריך את איכות הכשרה עוד בתהליך בנייתה. זאת לצד המדידה המוכרת והפופולארית הנסמכת בעיקרה על דעת הלומדים ועל בסיס הישגיהם לאחר תום ההכשרה.

כאשר ניגשים לבנות הכשרה כלשהי - לימוד מקצוע, הכשרה לדרג, הכשרה למנהיגות או הכשרה מקצועית על מערכת טכנולוגית כלשהי, יש לתת את הדעת ולהתייחס למספר רב של נושאים. עם זאת בראייתי יש חמישה מרכיבים קריטיים בפיתוח הדרכה. לכל אחד ממרכיבים אילו יש לתת התייחסות מעמיקה באופן נפרד ואף ליחסים ביניהם, חמשת המרכיבים הינם:

1. הלומד

2. המלמד (המדריך)

3. התוכן

4. שיטות הלמידה

5. טכנולוגיה – שימוש בטכנולוגיה תומכת הדרכה ולמידה.

התייחסות לכל אחד מהמרכיבים הללו נדרשת משלב העיצוב והפיתוח, דרך תחנות שונות במימוש ואף בסיכום ההכשרה.

על מנת לפתח הכשרה בה ממומשת הדרכה ולמידה בצורה האיכותית ביותר, יש להגדיר בשלב הראשון מהי מטרת התהליך ההדרכה. מה ברצוננו בסופו של דבר להקנות ללומד? בראייתי הגדרת המטרות מתבצעת ע"י הגדרת דמותו של הבוגר - הלומד בתום הכשרתו, בהיבטים מקצועיים ובהיבטים ערכיים תרבותיים (ערכי ותרבות הארגון).

דמותו של בוגר/העובד הינה מונח המתאר את מכלול התחומים והיכולות אשר הוקנו ללומד במהלך תקופת לימודיו בהכשרה ספציפית. ניתן להגדיר כיצד הארגון כולו או תת-ארגון רוצה "לראות" את הלומדים כבוגרים/עובדים בסוף תהליך ההכשרה. בהגדרתנו את דמות הבוגר, עלינו להתייחס הן לידע/היכולות המקצועיות שלו, הן ליכולותיו הקוגניטיביות, הן ליכולותיו החברתיות והן לעולם הערכים/התרבות שלו. מכאן כי דמותו של בוגר הכשרה מקצועית נבחנת אל מול מטרות הארגון, אשר חשוב שתעוצבנה על ידי מנהלים בארגון.

ברצוני להציע מודל לפיו כל הדרכה מבוססת על מספר מרכיבים גנריים אותם עלינו לקחת בחשבון. שילובם יחד ומדידתם יוביל לשדרוג ולאיכות גבוהה של הכשרת הלומד. במילים אחרות בתהליך פיתוח ההדרכה יש לקחת בחשבון את כלל המרכיבים הבאים ובתום כל שלב בפיתוח ההדרכה לבחון את איכותו של כל מרכיב בפני עצמו לצד התאמה וסנכרון עם שאר המרכיבים. באופן מתומצת, ניתן להציג את מודל ה"חַמְשָׁה" בתצורה של נוסחה, כאשר איכות ההכשרה הינה פונקציה של המרכיבים הללו. עם זאת, יודגש כי זוהי רק צורת הצגה ולא ניתן לכמת את המרכיבים לכדי מספרים ולחשב איכות, אך כן ניתן לעבוד לפיה לפיתוח ומימוש הדרכה איכותית.

מודל ה"חמשה" בתצורת נוסחה:

Q = f(M, s, c, m, t)

המנחה (המדריך/חונך) (M)

לא במקרה, המרכיב של המנחה (M) בנוסחה הוא המרכיב הראשון והיחיד המצוין באות גדולה. ראייתי היא כי איכותה של ההכשרה, תהא אשר תהא, בכל מסגרת הדרכה ולימוד, נשענת בעיקר על המנחה (המדריך, החונך, המנטור, המפקד). זאת בשל היותו הממשק המחבר במשולש בין חומרי הלימוד, הלומד והארגון. בנוסף הוא גם מהווה בהתנהלותו דמות לחיקוי עבור הלומדים בקורס ובר סמכא מקצועי.

בעולם הלומדים כיום נדרש המנחה ליכולות ולידע מתחום המנטורינג לאור הצורך העולה לסיוע ותמיכה בהכוונה, בעולם בו הידע נגיש לכל ובכל רגע והלימוד באופן עצמאי הופך שכיח יותר. מכאן גם נגזר הצורך ביכולתו של המנחה להתאים את עצמו לסיטואציות משתנות – הווה אומר, נדרש להתאמה אל מול הלומד שהוא מרכז ההכשרה. מנחה טוב נמדד ביכולתו לקדם את כלל המוכשרים ולהכשירם באופן מקצועי בדרך הנכונה תוך מיצוי הזמן והמשאבים בצורה אופטימלית אל מול אבחון ייחודי של כל לומד.

הלומד (S)

בשנים האחרונות עולה ומתחדד הצורך בהתאמה אישית של תהליך הלמידה. העובדה שאין אדם אחד זהה לחברו מחייבת גם את מערכי ההדרכה להשתכלל ולבחון דרכים להתאמת ההכשרה ללומד ספציפי. הסתכלות על עולם הלמידה הא-סינכרונית מראה כי לעיתים מדובר בתכנים שונים לצד התאמת דרך העברת תוכן מוגדר ללומד ספציפי. התאמת הכשרה ללומד ספציפי מחייבת בטרם תחילת ההכשרה לימוד ,הכרה ואבחון מעמיקים של כל לומד ולומד. אבחון שכזה מהותו היא הכרה מעמיקה עם הלומד והבנה כי כל אדם הוא יחיד ומיוחד. אבחון הלומד יאפשר למערכת ההדרכה להתכוונן טוב יותר ובכך לייעל את ההכשרה ולשפר את הישגי הלומדים בה.

זאת ועוד מומלץ לבחון את הסטטוס הספציפי בו נמצא הלומד. לומדים שונים נמצאים בסיטואציות שונות, אשר משפיעות ומשליכות על יכולות ודרכי הלמידה שלהם. לשם הגדרת תהליך זה, אשתמש במונח "מצב צבירה", מתוך הנחה שגורמים חיצוניים ופנימיים שונים משפיעים על הלומדים ועל יכולתם ללמוד בזמן נתון. השפעות על "מצב הצבירה" של הלומד יכולות להיות קשורות לאתגרים קוגניטיביים ורגשיים מחוץ ובתוך הארגון. הבנת הלומד אינה מסתכמת רק בלימוד מעמיק של הלומד לבדו, אלא מתייחסת גם לנקודות הממשק של אותו לומד עם המלמד ועם התכנים הכלולים בהכשרה. נקודה מהותית היא חיפוש ויצירת מוטיבציה אצל הלומד הספציפי תוך הגברת תחושת מסוגלות וחיזוק תחושת הביטחון.

תוכן הלמידה (C)

תוכן הלמידה הינו נגזרת ישירה של מטרת ההכשרה או במילים אחרות דמות הבוגר אליה אנו שואפים. כאשר מרכיב התוכן מתייחס: הן לרשימת הנושאים, הן לתכנים הפנימיים בכל מערך שיעור, הן למבנה ההכשרה – שלבים שונים בהתפתחות הלמידה. לדוגמא, חלוקת משך ההכשרה לשלבים והגדרת ההקשרים בין השלבים השונים. כאשר מבנה הנושאים יכול להיות טורי או לחילופין מקביל. חשוב ליצור מבנה מודולרי אשר מאפשר שינוי בהכשרה בכל זמן נתון על רקע:

א. שינוי בהרכבי הלומדים בהכשרה.

ב. שינוי/עדכון תוכני.

ניתן ואף מומלץ לעשות שימוש במבנה ההכשרה על מנת לתמוך בגיוון שיטות הלמידה ולשם גיוון סביבות הלמידה על מנת לחזק יכולות של בניית שותפויות ועבודה בצוות לדוגמא או כל היבט מקצועי הדרכתי אחר.

שיטות הלימוד (m)

כבר הרחבתי במסמך זה על חשיבות תהליך החקירה המעמיקה להבנה מיהו הלומד המאכלס את ההכשרה. עם זאת, חשיבות זו מתחדדת כאשר אנו עוסקים בשיטות ובטכניקות שונות ללימוד אל מול לומדים, השייכים כיום ברובם לדור ה-"Z", אשר חווים ולומדים בצורה אחרת מהדורות הקודמים. לדוגמא עבורם זה מובן מאליו שהידע הוא בגוגל, והם רק צריכים לשלוף אותו משם. מתוך כך על מפתחי ההדרכה לעסוק באופן בלתי פוסק בפיתוח ואימוץ שיטות למידה מתחדשות לצד שימוש גובר בטכנולוגיה. יש לשאוף לראות איך ניתן למקסם עבור כל לומד את השימוש בשיטה המתאימה לו על מנת שנוכל להביאו לפסגת יכולותיו. העושר המתהווה בתחום זה מאפשר ואף מחייב בראייתי את מפתחי הדרכה לנסות ולאמץ שיטות למידה חדשות, לבצע התאמות ספציפיות של שיטות למידה להכשרות קיימות ואף לפתח שיטות למידה חדשות וייחודיות. זאת ועוד נכון יהיה שבהכשרה אחת תשולבנה מספר שיטות לימוד ואף מספר מסלולים המאפשרים ללומד בחירה במסלול שיטות הלימוד המתאים לו.

טכנולוגיה (t)

בעולם טכנולוגי המתאפיין בתכיפות השינוי המהיר בו יש מקום מהותי וקריטי לשילוב טכנולוגיות חדשות לתמיכה בתהליך פיתוח ההדרכה כמו גם בתהליך ההדרכה עצמו. ראשית חשוב להדגיש כי בראייתי בעולם ההדרכה לטכנולוגיה שני יעודים עיקריים. האחד, תמיכה בביצוע הדרכה יעילה נכונה ומשמעותית יותר. השני, חשיפת הלומדים ליכולות שמציעה הטכנולוגיה כיום, הלכה למעשה העשרתם בידע אשר עשוי להפרות את מחשבתם ועבודתם בתום ההכשרה. במידת האפשר חשוב הוא כי מפתחי הדרכה יבחרו בטכנולוגיות רלוונטיות ואשר יש בהן קשר לתוכן ההכשרה. יש לבחון, באופן רציף, האם יש "בקצה הסכין" הטכנולוגית מוצר או יכולת שניתן לשלבה באופן אשר יביא לשינוי ביעילות ובתוצאות ההכשרה הקיימת. גם מרכיב הטכנולוגיה חשוב שיבחר בהתאמה ללומד, יותר מכך פעמים רבות טכנולוגיה מתאימה יכולה לפתור בעיות ולקדם לומד ספציפי. אזהרה חשובה היא להיזהר משילוב יתר של טכנולוגיה במקומות בהם אין בה צורך או בטרם בשלה לכדי מוצר מוגמר, רק על מנת להתהדר בנוצותיה.

סיכום

ניתן וצריך לבחון איכות של פיתוח הדרכה עוד בשלבי הפיתוח ואף בתום תהליך הפיתוח (לפני הוצאתה אל הפועל) הדרך להגעה להכשרה מקצועית איכותית עוברת דרך לימוד ותכנון מקדים. דרך זו מחויבת לעבור דרך חמישה מרכיבים עיקריים המופיעים במסמך זה. מודל החַמְשָׁה המוצע במסמך זה לפיו איכות הלמידה (Q) הינה פונקציה של המלמד-החונך (M), הלומד (S), התוכן (C), שיטת הלימוד (m) והשימוש בטכנולוגיה תומכת (t) מאפשר תכנון מקדים של הכשרה או לחילופין בחינה מעמיקה של הכשרה קיימת ושדרוגה אם נידרש בהיבטי כל אחד ממרכיבי המודל. לצד כל אלה בפיתוחה של הדרכה ישנה חשיבות עצומה בתחקור ההכשרה עצמה במהלכה ובסופה, תוך מתן מקום מהותי ללימוד מהלומדים ומהמלמדים.

פה המקום לשוב ולציין את החשיבות ואת מרכזיותו של המנחה (המדריך) בכל מערכת הדרכה. המנחה הוא בסופו של דבר, הגורם העומד, מתחכך זה שמקנה את כלל המידע והידע ללומדים. כך ששאר המרכיבים, מוצלחים ככל שיהיו, מהווים בסופו של דבר כלים ומסייעים עבורו. מנחה שלא ידע להשתמש בהם ולמקסם אותם יפגע באיכותם וכתוצאה מכך באיכות ההכשרה כולה. לכן על מפתח ההדרכה לעבוד בשיתוף עם המנחה ובטרם מתחילה מלאכת ההדרכה לראות את התהליך כולו בדגש על המרכיבים שתוארו במסמך זה. תובנות מתהליך זה יאפשרו פיתוח ותכנון יישומה של הדרכה שתכלול בתוכה: שיתוף עם הלומד לתכנון מסלול התפתחותו של האחרון ונקודות בהן על הלומד לעבור בכל אחד השלבים על מנת להתקדם. כל זאת תוך הבנת המנחה את תפקידו כמפתח אישי לכל לומד ולומד, והבנה כי עליו לא להסתכל על הסיטואציה, אלא על הלומד.