כל מערכת חינוך צריכה מנהל חדשנות

חדשנות מתמדת ורציפה במערכת החינוך

כולם מדברים על הצורך בשינוי מהותי במערכת החינוך בדגש על בתי הספר. העובדה שמוסדות החינוך בהם לומדים ילדנו הומצאו במאה ה 19 כבר נכתבה, הוסרטה ,נכתבה ודוברה בכל כנס, אתר, ערוץ וקבוצה וירטואלית. למרות שחיקתו של המושג "חדשנות", המסקנה ברורה, צריך שינוי כי השתנינו – המציאות שונה, הטכנולוגיה שונה, האתגרים שונים, הצרכים שונים וגם הילדים שונים. היבט חשוב נוסף הוא תכיפות השינוי, העולם מתנהל בקצב מהיר יותר, מתהווה ומשתנה בתדירות גבוהה משמעותית מהעבר.

לצד כל זאת אנחנו חיים בעולם המונע על ידי טכנולוגיה. הטכנולוגיה המתפתחת מאפשרת בעולם החינוך ללומדים ולמלמדים לבצע למידה, מחקר וחשיבה מעמיקה ומשותפת על נושאים שונים. הטכנולוגיה המתפתחת מקנה גם תמיכה ביכולות, גישות ושיטות לימוד חדשניות. זאת ועוד, הטכנולוגיה אף מכתיבה כיוונים להתפתחות החינוך במאה ה 21 על בסיס התפתחותן וכניסתן לשוק של יכולות חדשות לצד דרישות מקצועיות להכשרת עובדי שוק העבודה העתידי (תלמידי ההווה).

היתרון במצב הקיים, היא העובדה כי לראשונה בהיסטוריה האנושית אנחנו מבינים כי מהפיכה מתרחשת בזמן התרחשותה. הלכה למעשה, מערכת חינוך אשר רוצה לעמוד בקצב שבו פועם העולם כיום צריכה לבחון את עצמה באופן תמידי להשתנות ולהתחדש. חשוב להבין כי אין מדובר בהתחדשות חד פעמית, אשר תפקידה להצעיד את המוסד החינוכי מהמאה ה-19 למאה ה-21. ברור כיום כי מוסד חינוכי אשר יבצע את הקפיצה המדוברת בזמן, באופן חד פעמי, ישוב ויהיה בלתי אפקטיבי זמן קצר לאחר מכן. בסיטואציה הקיימת על כל מוסד חינוכי לבצע חשיבה יומיומית רצופה ומתמשכת ליצירת מגמה קבועה של ניסוי והתחדשות. כבר כיום ניתן לראות במערכת החינוך דוגמאות לרעיונות חדשניים אשר לא עמדו בקצב השינוי – לוחות חכמים, עגלות מחשבים נישאים, תשתיות IT אשר לא תומכות בטכנולוגיה עכשווית וכו'. זאת ועוד, רבות מהלומדות אשר נכתבו רק לפני שנים ספורות אינן רלוונטיות כיום. לעומתן ובהשוואה, האם שמתם לב כמה פעמים בחודש אתם מקבלים הודעות במכשיר הסלולרי על עדכון גרסאות של האפליקציות המותקנות בו. בראייתי, אם מערכת החינוך חפצה בלמידה ובהתאמה לעת הנוכחית, עליה לשכפל מתעשיית ההייטק את מודל תפקיד "מנהל החדשנות", על מנת לממש ולנהל, באופן תמידי, את תהליך ההתחדשות והשינוי במערכות החינוך.

מהו מנהל חדשנות?

המונח Chief innovation officer (CINO) נטבע ותואר לראשונה בשנת 1998 בספרם של וויליאם ל' מילר ולנגדון מוריס "Fourth Generation R&D".. מנהל חדשנות הוא אדם בארגון אשר אחראי על ניהול תהליך החדשנות והשינוי הארגוני. תפקידו לייצר ולאתר רעיונות חדשים, במקביל לקידום רעיונות חדשניים אשר צומחים מאנשים בארגון.

מנהל חדשנות מתמקד בהטמעה של חדשנות בארגונו – בנייה ותפעול של תהליך יעיל של חדשנות בארגון. תהליך זה כולל בתוכו זיהוי אסטרטגיות, הזדמנויות עסקיות וטכנולוגיות חדשות. על בסיס הזיהוי והמיפוי יבצע מנהל החדשנות פיתוח של יכולות וארכיטקטורה חדשות וייפתח מודלים עסקיים ומבנה ארגוני אשר יקדמו את ההזדמנויות הללו. קיימת חשיבות למעמדו של מנהל החדשנות בארגון ולהיותו חלק מהנהלת כלל הארגון. זאת לשם מיסוד מעמדו כאחראי על הנעת חדשנות בכלל גופי הארגון תוך התגברות על חסמים ארגוניים (ראייה אשר חוצה תבניות ארגוניות). מנהל החדשנות עוסק בנושאים שהם גם מעבר לטכנולוגיה, אך אחראי גם לעקוב ולהיות מעורה בחידושים והתפתחויות בטכנולוגיה בתחומי העניין של הארגון כדי לוודא שהארגון מוביל בתחומו. הוא עושה זאת על ידי התבוננות מתמדת על השוק הרלוונטי לחברה ושמירה על מודעות ארגונית של טכנולוגיה מתפתחת.

מנהל חדשנות נדרש למגוון רחב של יכולות וכישורים המרכזיים שבהם: היכולת להתעדכן במרוץ הטכנולוגיה, היכולת להחליט ולבחור בכיוון אליו יש להצעיד את החברה, היכולת להכשיר ולהטמיע טכנולוגיה חדשנית בקרב העובדים, היכולת להקשיב לכיוונים ורעיונות העולים מתוך החברה על בסיס ניסיון העובדים בדרגים השונים. ואולי החשובה מכולם, היכולת לשכנע ולייצר תנועה של חדשנות גם במקום בו נדמה שהמוצר מושלם וקיים חשש ששינוי יוביל לפגיעה ואיבוד הבכורה בשוק.

אנחנו יודעים להגיד כיום כי חברות בעולם העסקי אשר בהן קיים מנהל חדשנות מציגות ביצועים מרשימים בתחום החדשנות. הסתכלות על חברות בהן קיים מנהל חדשנות מעידה כי הן מרוצות יותר: מתהליך הייצור, מתהליך פיתוח המוצר באופן מתמשך ומיכולתן להפוך רעיונות לקונספט ברור. בחברות הללו מבינים שרוב הרעיונות כושלים אבל הן מתחקרות טעויות ולומדות מהן כדי להמשיך למקד ולעודד את עובדיהם לחדשנות. בשורה התחתונה - מה שמבדל חברות מובילות חדשנות היא הדרך שבה הן מנהלות חדשנות.

מנהל חדשנות פדגוגית (ECINO)

כולנו אוהבים לומר שאנחנו חדשניים ופורצי דרך. הורים רבים רוצים שילדיהם ילמדו במוסד חינוכי חדשני המתאים לאתגרי המאה ה 21. אך מהי הלכה למעשה חדשנות במערכת החינוך ? באילו תחומים עליה לעסוק ? האם כאשר בית ספר מכניס לתחומיו יותר מחשבים הוא הופך לבית ספר חדשני ? האם אגף במשרד החינוך העוסק במחקר, פיתוח, ניסויים ויזמות הוא פתרון מספק ? האם תקציב שהועבר מהרשות המקומית או ממשרד החינוך לבית ספר תחת הכותרת "חדשנות" מנותב תמיד לפיתוח וקידום חדשנות ? האם המערכת הבירוקרטית מאפשרת מימוש חדשנות אל מול הצהרותיה בדבר הצורך בקידום חדשנות ?

זאת ועוד, פעמים רבות חדשנות מתחברת לטכנולוגיה וחל בלבול בין השתיים. רבים רואים בשימוש בטכנולוגיה, בדגש על שימוש במחשבים, כחדשנות חינוכית. במצב שכזה אכן היה מספיק למנות בכל בית ספר מומחה לטכנולוגיה ובעזרתו להטמיע טכנולוגיות חינוכיות בבית הספר. פה המקום גם להדגיש כי בראייתי הטכנולוגיה היא כלי תומך מאפשר ולעיתים אף מתווה דרך אך היא אינה המטרה בחדשנות בחינוך. על בסיס כל אלה חשוב לדייק את תפקידו של ה ECINO, תוך הישענות על הגדרת תפקידו של מנהל החדשנות בעולם העסקי, ולהדגיש כי על מנהל החדשנות לעסוק גם בנושאים שהם מעבר לטכנולוגיה.

תחום חשוב בניהול והכנסת חדשנות בארגון הינו ההתנהלות מול האנשים העובדים בו. דוגמא טובה לכך ניתן לראות בפער הגדול הקיים בין השיח אודות שיטות למידה חדשניות והצורך בשילוב של טכנולוגיות שונות לתמיכה במימוש למידה אחרת (לדוגמא – חינוך מותאם אישית) למול המצב הלכה למעשה במוסדות החינוך. בכיתות רבות מידי מתקיימים עדיין שיעורים במתכונת המאה ה 19, מחשבים למיניהם מותרים לשימוש רק ב"כיתת מחשבים" בית ספרית והמורים מתקשים לראות וללמד כל ילד בדרכו שלו. נדמה כי כל הטוב שמציעה תעשיית ה Edtech לא מצליח לחדור את חומות הבירוקרטיה המורכבות מלבנים המונעות אוטונומיה וגמישות מצד המערכת ולבנים של חוסר ידע, חוסר הכשרה וקשיי יום יום בקרב עובדי הוראה. במערכת חינוך במאה ה 21, על שלל מוסדותיה ודרגיה, נדרש אם כן מנהל חדשנות (חבר הנהלה) לעסוק בחלק ניכר מזמנו גם "בהכשרת הלבבות" לשם החדרת חדשנות למול העובדים.

תחומי העיסוק והאחריות של מנהל חדשנות חינוכית

אז מה כן כוללת חדשנות חינוכית ? דרך אחת להבין זאת היא לדמיין מצב ראשוני בו לא קיים מוסד חינוכי כלשהו (למעט התא המשפחתי) ואנו ניגשים לבנות "מערכת" חינוכית מחדש. בבסיס הדברים יהיה עלינו לבחון ולהגדיר את מטרתו של אותה "מערכת" בעת הנוכחית, תוך התמקדות בפונקציית המטרה – "התלמיד/הבוגר". בשלב הבא, בראייתי יש להתמקד בשבעה תחומים עיקריים שהם אבני הבניין העיקריות של המערכת העתידית: מהו, מיהו והאם קיים צורך ב"מורה" ?, סביבה (פיסית) חינוכית, שיטות לימוד, דרכי העברת המידע והידע לתלמידים, תפיסה חינוכית – תפיסת חניכה, תכנים ומודל תכנית הלמידה.

כל אחד משבעת התחומים שהוזכרו, הינם תחומי העיסוק והאחריות של מנהל חדשנות במוסד חינוכי. מנהל חדשנות חינוכית צריך לראות כיצד ניתן לעצב ולהתאים את כל אחד משבעת התחומים לעת הנוכחית ולהתמודדות עם קצב השינוי המהיר הקיים בעולם.

אם כן, מנהל החדשנות צריך לפתח ולנהל ידע מכמה עולמות תוכן שונים על מנת ליצור את מוצר החינוך החדשני, המשתנה אל מול צורכי "הלקוחות" השונים במערכת החינוך - ובמרכזם התלמיד. בעולם מושלם היינו רוצים שמנהל החדשנות יהיה אדריכל, מהנדס מחשבים ובעל תואר שני בחינוך. במציאות, נחפש אדם בעל היכולות הבאות: אינטגרטור ,יצירתי, אוטודידקט, אמיץ – שאינו מפחד מכישלון. בנוסף נחפש אצלו ענווה והקשבה, על מנת שיוכל לממש תהליכי חשיבה ומימוש bottom-up ולא top-down. מעל לכל אלה חשוב שתהיה ל ECINO יכולת להוביל את תהליך ההתחדשות, תוך שאיפה להמציא את עצמו כל בוקר מחדש על בסיס התעדכנות יומיומית בכל אחד מהתחומים, ויכולת לרקום מארג שמחבר בין כולם.

עקרונות למימוש חדשנות ארגונית

על מנהל חדשנות במערכת/מוסד חינוכי להימנות עם הנהלת הארגון. חשיבות מעמדו היא לאור העובדה כי תפקידו אינו טמון אך ורק בהצבת כמה מחשבים, הכרזה על שימוש בשיטה הפדגוגית L.B.P או רכישת כיסאות מעוצבים. ניסיון ומחקר מראים כי ישנם 5 עקרונות להצלחה אצל ארגונים אשר נחשבים חדשניים. עקרונות אלו צריכים להיות מובלים ומוטמעים על ידי הנהלת הארגון החינוכי ומכאן נגזרת חשיבות מעמדו ומהות תפקידו של מנהל החדשנות.

1. פיתוח מנהיגות אשר מעוררת ומקדמת חדשנות - הצבת מטרות שנראות ככאלה שאינן ברות השגה דבר אשר מאלץ אנשים לחשוב מחדש ובאופן יסודי על יכולתם להשיג יעדים. על מנהל החדשנות לעודד בארגון מצוינות ושאיפה לשיפור מתמיד תוך מוכנות לקבל טעויות, לצד קבלת החלטות על בסיס עובדות ונתונים.

2. מינוף תחומי עניין – יצירת קבוצות/רשתות סביב תחומי עניין - מתוך היותן מונעות מתוך עניין אישי רשתות אלה מפתחות אחריותיות דבר המוביל להמשכיות הפרויקט.

3. זיהוי ופיתוח צריכים להתבצע הכי קרוב שאפשר לתלמיד – ארגונים חדשניים מבינים שרעיונות פורצי דרך יכולים לבוא ממקומות בלתי צפויים ולכן מעודדים שיח פתוח בארגון. זאת ועוד ארגונים אלה מביטים באופן מעמיק על אופן השימוש של לקוח( תלמיד או מורה) במוצר מבקשים פידבק רציף על מנת לייצר שיח שיאפשר פיתוח, הטמעה ואימוץ המוצר.

4. עידוד פעילותם של יחידים - מתן במה להצעות חדשניות מצד יחידים בתוך הארגון.

5. יצירת תהליך מובנה של עידוד יצירתיות בארגון – יצירתיות בארגון לא תתממש יש מאין ולא מהיום למחר. יש לבנות ולעודד תרבות ארגונית המעודדת יצירתיות שינוי והתחדשות.

עיון בחמשת העקרונות להעיל מלמד על הצורך של מנהל חדשנות לשים במרכז העיסוק שלו את העבודה מול האנשים בארגון. אל לו למנהל חדשנות פדגוגית למצוא את עצמו עוסק רק ביבוא תמידי של רעיונות וגישות חדשניות מחוץ למערכת. לכל אחד מאתנו יש תמיד רעיונות איך לעשות יותר טוב וכל אחד מאתנו אוהב שמקשיבים לו. הדבר נכון גם לגבי מורים או עובדים אחרים במערכת החינוך אך בד בבד נכון גם לגבי התלמידים. כל אלו נמצאים במקומות רבים ושונים ורואים תמונה שונה מזו שרואים המנהלים. לכן, לרעיונותיהם יש ערך עצום. הלכה למעשה, כאשר ההנהלה מקשיבה לעובדים היא לא רק נהנית מהמידע והידע הייחודי שיש לכל אחד ואחד, אלא גם מעצימה אותם. הקשבה והתייחסות שמקדישה ההנהלה מחברת את העובדים למטרות הארגון, הופכת אותם למשמעותיים ומתוך כך מעלה את המוטיבציה שלהם.

האתגר הגדול העומד בפני מנהל החדשנות הוא העובדה כי, ככל שהרעיון יותר מהפכני, או "אחר", הוא מהווה, מחד, הזדמנות גדולה יותר לחדשנות. אך בה בעת, עלול לעורר יותר התנגדות. ואם לא די בכך, על מנהל החדשנות לשכנע דרגי ניהול מקצועיים בחברה לקבל את הרעיון שעלה מקרב העובדים שלכאורה "אינם מבינים" את הצד המקצועי. נכון שלא כל רעיון הוא "שובר קופות", אבל חדשנות תגיע כמעט תמיד רק ממי שנמצא מחוץ למעגל החשיבה והניהול. מי ששרוי בתוך העשייה, ובפרט אם כבר הצליח, נע בדרך הסלולה והמוכרת ויהי לו קשה לראות דרכים חדשות. גדולתם של המנהלים היא הפתיחות לראות ולהקשיב לרעיונות "מוזרים", רעיונות "אחרים". כאן מגיע תפקידו של מנהל החדשנות החינוכית לידי ביטוי עליו לדעת לבסס עקרונות אלו לקדם רעיונות טכנולוגיים וגישות פדגוגיות העולות מתוך האנשים העובדים בארגון עצמו ואף לחשוף את העובדים בארגון למגוון גדול של מידע אשר עשוי לשמש מצע לפיתוח חדשנות מגוונת בארגון.

מתיאוריה למימוש במערכות ומסגרות חינוכיות

על העובדות והצורך בשינוי במערכת החינוך, אין כיום ויכוח. שינוי במסגרות ארגוניות הוא תהליך חשוב אבל כואב אשר יש לדעת לנהל אותו נכון. חשוב מכך עליו להיות חרוט על דגלו של הארגון במערכות חינוך במדינה ובממשל המקומי. כמו במקרים רבים במאה ה-21 ארגון שרוצה להיות רלוונטי צריך לדעת להמציא את עצמו מחדש. אני מבקש להצביע במסמך זה על הצורך ביצירת תפקיד חדש במסגרות חינוכיות – "מנהל חדשנות חינוכית", כדוגמת תפקידים ומקצועות חדשים אחרים שנוצרו על רקע צרכי השוק בתעשיית ההייטק. חשוב שאדם שמונה לתפקיד יהיה בעל אחריותיות בכל הנוגע לחדשנות בדרג הניהול של הארגון. מינוי מנהל חדשנות הוא צעד חשוב ומשמעותי בכיוון הנכון אבל הוא לא מספיק לבדו. המינוי צריך להיות מגובה בהכוונה ניהולית, אסטרטגיה ברורה ותקציב מוגדר למימוש המשימה.

לשם מימוש יעיל ומהיר של תפקיד "מנהל החדשנות החינוכית" יש לראות כיצד ניתן לאפשר לכלל הגורמים במערכות החינוך השונות בדגש על דרגי ניהול אוטונומיה נרחבת יותר. (במסגרת גבולות רגולטורים סבירים) דבר שיכול לאפשר, גמישות בתקנים ובהסבתם למינוי מנהל חדשנות. במסגרות אשר בהן לא קיימת/מתאפשרת גמישות שכזו כדאי יהיה למנהלי מוסדות למנות נע"ת (נוסף על תפקיד) סגן מנהל או מורה כמנהל החדשנות. אנו חיים בעולם משתנה ומתחדש בו מנהלי חברות מתמודדים עם הצורך להמציא תפקידים חדשים בארגונם מידי יום. על מערכת חינוך השואפת לקידום והתחדשות לנקוט בגישה דומה ולמנות "מנהל חדשנות חינוכית" ועדיף שעה אחת קודם.